Spolno nadlegovanje – Kako ukrepati anonimno?

Prvi korak, s katerim delodajalec pokaže skrb in zavest najvišjega vodstva za reševanje problema spolnega nadlegovanja, je oblikovanje izjave o politiki, ki izrecno določa, da imajo vsi zaposleni pravico do takšne obravnave, ki upošteva njihovo dostojanstvo; da spolno nadlegovanje na delovnem mestu ni dovoljeno ali opravičljivo; in da ima, kadar do njega pride, vsak zaposleni pravico do pritožbe.

Izjava o politiki gre dlje kot splošna izjava delodajalca o nameri, da “bo nekaj storil”. V njej se mora delodajalec obrniti neposredno na zaposlene in natančno določiti, kaj lahko pričakujejo od vodstva in kaj lahko vodstvo pričakuje od njih.

Cilj izjave naj bo prepričati vsakogar, da v podjetju oziroma organizaciji ni prostora za spolno nadlegovanje.

Izjava mora razjasniti, kaj velja za neprimerno vedenje na delovnem mestu, in razložiti, da je lahko takšno vedenje v nekaterih okoliščinah nezakonito. Priporočljivo je, da izjava poudari pozitivno dolžnost vodilnega in nadzornega kadra, da izvaja to politiko in sprejme ustrezne zaščitne ukrepe. Pozitivna dolžnost zaposlenih naj bo, da to politiko sprejemajo in zagotavljajo, da so njihovi sodelavci in sodelavke obravnavani s spoštovanjem in dostojanstvom.

Različni ljudje imajo različne poglede na to, kaj je spolno nadlegovanje. Priporočljivo je, da izjava brez spuščanja v podrobnosti opiše, kako razume spolno nadlegovanje vodstvo.

Preprečevanje spolnega nadlegovanja in boj proti njemu zahtevata skupno prizadevanje delodajalca in zaposlenih. Osnovni namen izjave je, da na eni strani delodajalec prizna svojo odgovornost za preprečevanje spolnega nadlegovanja in boj proti njemu ter da na drugi strani zaposleni razumejo svojo dolžnost spoštovati svoje sodelavce in sodelavke.

Zagotovilo osebju

ESB želi zagotoviti, da bo njegovo delovno okolje vsem zaposlenim omogočalo opravljati delo, pri katerem jim ne bo potrebno trpeti spolnega nadlegovanja s strani drugih zaposlenih.

Spolno nadlegovanje je po Zakonu o enakosti zaposlenih iz leta 1977 nezakonito. Lahko se pojavlja v več oblikah, na primer:

  • nezaželeno verbalno ali fizično zbliževanje,
  • besede ali dejanja spolne narave ali s spolnim prizvokom, tudi če gre za nenamerno žalitev,
  • prikazovanje vsebin spolne narave na delovnem mestu, ki so sporne za nadlegovano osebo, jo žalijo, spravljajo v zadrego, ponižujejo ali pa vplivajo na njene delovne zmožnosti.

Vodstvo je dolžno zagotoviti, da v delovnem okolju ESB ne bo spolnega nadlegovanja. Pomembno je, da vsakdo razume, kaj je lahko spolno nadlegovanje, in temu ustrezno prilagaja vedenje na delovnem mestu. Kjer obstajata primerno ozračje in medsebojno spoštovanje, lahko večino potencialnih težav prijateljsko rešita že sami vpleteni osebi. Vseeno pa je potreben zanesljiv postopek, ki pravično obravnava navedbe spolnega nadlegovanja, kadar prizadeta stran meni, da je primerno vložiti uradno pritožbo.

Spolno nadlegovanje je lahko razlog za disciplinske ukrepe, česar se morajo zavedati vsi zaposleni.

Takšni primeri so občutljivi in zaupne narave, zato mora biti postopek oblikovan tako, da varuje pravice tako prizadete osebe kot tudi osebe, proti kateri je vložena pritožba. Večina ljudi bi se strinjala, da je, če je to mogoče, veliko bolje rešiti probleme v samem podjetju; kljub temu ne sme nič v postopku prevladati nad ustavno pravico posameznika oziroma posameznice, da se pritoži na ustreznih zunanjih ustanovah oziroma na delovnem ali civilnem sodišču.”

Odbor za oskrbo z električno energijo, Irska

Poleg tega je tudi priporočljivo, da izjava:

  • pojasnjuje postopek, ki naj ga uporabijo zaposleni, izpostavljeni spolnemu nadlegovanju pri delu, tako da bodo deležni pomoči in da bodo vedeli, komu se lahko pritožijo;
  • vsebuje tudi zagotovilo, da bodo navedbe spolnega nadlegovanja obravnavane resno, hitro in zaupno in da bodo zaposleni zaščiteni pred šikaniranjem in maščevanjem zaradi pritožbe nad spolnim nadlegovanjem.
  • Izjava naj tudi natančno določa, da bodo proti zaposlenim, ki bodo spoznani za krive spolnega nadlegovanja, sprejeti in uvedeni ustrezni disciplinski ukrepi.

Izkušnje so pokazale, da o spolnem nadlegovanju ni lahko odkrito in javno razpravljati, še težje pa je vložiti uradno pritožbo. Zato je v izjavi najbolje nedvoumno navesti, da imajo zaposleni pravico vložiti pritožbo. Seveda v takem primeru pritožba preneha biti anonimna, zaposleni pa s tem tvega kritiko sodelavcev in sodelavk, češ da je poslabšal delovno ozračje in odnose na delovnem mestu. Zato je pomembna delodajalčeva izjava, da bo ukrepal proti kakršnim koli negativnim posledicam zaradi vložitve pritožbe.

Poznavanje pomoči in postopkov, ki so na razpolago, pomeni za žrtev spodbudo, da pride na dan s problemom. Poleg informacij o postopku je odločilnega pomena zavzetost vodstva za resno, hitro in kar se da zaupno obravnavanje pritožb.

Povezovanje sankcij s spolnim nadlegovanjem deluje preventivno in vpliva na spremembo vedenja, zato jih je smiselno vključiti v izjavo. Potencialni krivci tako vedo, v kaj se spuščajo, vedo, da prestopek ne bo obravnavan popustljivo in da podjetje problem spolnega nadlegovanja jemlje resno.

OBVEŠČANJE O POLITIKI

Ko razvijemo politiko ukrepanja proti spolnemu nadlegovanju, je pomembno zagotoviti, da so o njej učinkovito obveščeni vsi zaposleni. Tako bodo vedeli, da imajo pravico do pritožbe in komu se lahko pritožijo, da bo njihova pritožba nemudoma in pošteno obravnavana. Zavedali se bodo možnih posledic za vse, ki bi bili vpleteni v spolno nadlegovanje. Takšno obveščanje bo podkrepilo zavzetost vodstva za odpravljanje spolnega nadlegovanja in spodbudilo ustvarjanje ozračja, v katerem do tega problema ne bo prihajalo.

Dokler je razpravljanje o spolnem nadlegovanju tabu, se bo težko kaj spremenilo. Zato je zaposlene nujno seznaniti s politiko organizacije oziroma podjetja.

Zaposlene lahko o politiki proti spolnemu nadlegovanju obvestimo na različne načine, na primer:

  • s posebno informativno brošuro, ki jo razdelimo zaposlenim, ko vpeljemo takšno politiko;
  • s posebnimi obvestili in v debatnih skupinah;
  • z uvrstitvijo te teme na dnevni red sestankov vodstva, osebja, predstavnikov in predstavnic zaposlenih ali delovnih sestankov;
  • s pisnimi obvestili novim zaposlenim.

Najprimernejše metode so v različnih organizacijah različne. Kadar je le mogoče, je najbolje uporabiti običajne metode informiranja.

Če predvidevamo, da bo tema izzvala veliko odpora, je koristno vključiti informacije v obravnavo kakšne manj občutljive teme, na primer med vprašanja, ki zadevajo delovno okolje. Redne razprave o spolnem nadlegovanju bodo zmanjšale odpor in omogočile, da se bo o tem problemu govorilo bolj odkrito in z manj zadrege.

Komuniciranje

  • Priročnik podjetja naj posebej navede stališče podjetja do spolnega nadlegovanja in opiše postopke v primeru nadlegovanja, o katerih morajo biti zaposleni obveščeni.
  • Uvajalno izobraževanje naj zagotovi, da so obveščeni tudi vsi novi zaposleni.
  • Pretehtati je potrebno možnost vključitve predstavnikov in predstavnic zaposlenih v proces obveščanja. Obveščanje naj bo permanentno z obvestili, plakati.
  • Opredeliti je treba minimalno informiranje zaposlenih; vsi zaposleni morajo biti seznanjeni vsaj z izjavo podjetja o spolnem nadlegovanju, poznati osnovno definicijo, vedeti za pritožbeni postopek ter poznati ime in vlogo zaupnega svetovalca ali svetovalke.
  • V proces obveščanja mora biti vključeno najvišje vodstvo, ki se mora zavedati nevarnosti tega, da se pozornost osredotoča samo na podrejene, ne pa tudi na njihove nadrejene.”
  • Napotki v zvezi z rasnim in spolnim nadlegovanjem, Fox’s Biscuits, Velika Britanija

ODGOVORNOST

Vsi zaposleni so dolžni sodelovati pri ustvarjanju delovnega okolja, ki spoštuje dostojanstvo zaposlenih. Vodje (vključno z nadzorniki) imajo posebno dolžnost zagotoviti, da na delovnem področju, za katerega so odgovorni, ne prihaja do spolnega nadlegovanja. Priporočljivo je, da razložijo politiko organizacije svojim zaposlenim in naredijo pozitivne korake k promociji te politike. Vodje naj tudi pokažejo svojo odgovornost in izrazijo podporo zaposlenim, ki se pritožijo zaradi spolnega nadlegovanja; podrobno in razumljivo naj svetujejo, kako naj zaposleni ravna; v vseh primerih spolnega nadlegovanja naj ohranijo zaupnost in zagotovijo, da se tudi potem, ko je pritožba rešena, spolno nadlegovanje ne nadaljuje, pritožnik ali pritožnica pa nista šikanirana.

Odnos in ravnanje vodij naj bo zgled drugim zaposlenim.

Zaposleni na vseh ravneh vodstvenih položajev naj poskrbijo, da so zaposleni v njihovem oddelku seznanjeni s politiko v zvezi s spolnim nadlegovanjem. Od njih naj se tudi pričakuje, da ukrepajo, če pride do spolnega nadlegovanja. To pomeni, da morajo biti sposobni voditi pogovor tako z žrtvijo kot z osebo, obdolženo nadlegovanja.

  • Vodje morajo biti tudi sposobni govoriti o tej temi na delovnih sestankih, sestankih osebja in oddelka ter osebno s posamezniki ali posameznicami, kadar je to potrebno, na primer pri ocenjevanju delovne uspešnosti.
  • Vodje morajo imeti odprte oči in ušesa za različne oblike spolnega nadlegovanja in ukrepati, če jih opazijo.
  • Delodajalec je odgovoren za ustvarjanje delovnega ozračja, v katerem ljudje spoštujejo drug drugega.
  • Vodstveni kader ima odločilno vlogo pri izvajanju politike proti spolnemu nadlegovanju; je prvi, ki je odgovoren za reševanje tega problema, če se pojavi, ter za ustvarjanje takšnega delovnega okolja, v katerem moški in ženske spoštujejo integriteto drug drugega. Izkušnje kažejo, da odnos in odziv vodstva zelo vplivata na vedenje zaposlenih.
  • Vodstveni in kadrovski delavci in delavke imajo pozitivno dolžnost informirati o tem problemu in postaviti standarde za zaposlene.

Odlok o pritožbenem postopku, Finančno ministrstvo za sporno ravnanje, Glavna davčna uprava, Nizozemska

Vodje lahko veliko naredijo za onemogočanje spolnega nadlegovanja in po pogodbi je njihova dolžnost preprečevati, da bi do njega prišlo. Še zlasti pa naj:

  • se zavedajo problemov, ki jih povzroča spolno nadlegovanje, in naj bodo v okviru svojih običajnih obveznosti pozorni na možnost, da se nadlegovanje pojavi;
  • zagotovijo, da je tema spolno nadlegovanje prisotna v osrednjih in oddelčnih uvajalnih programih ter po potrebi tudi na sestankih sekcij, skupin in delovnih odborov;
  • uporabijo lastno presojo pri reguliranju standardov vedenja ali ravnanja, ki bi ga lahko imeli za žaljivega, in opomnijo zaposlene na politiko sveta in oddelčni kodeks disciplinskih pravil;
  • nemudoma ukrepajo, da bi prekinili spolno nadlegovanje, takoj ko ga opazijo.

Politika o spolnem nadlegovanju, Reading Borough Council, Velika Britanija

Nadzorniki in vodje pogosto opazijo vedenje, ki se ga kasneje poimenuje nadlegovanje. Za vodje je koristno, da izboljšajo svoje sposobnosti zaznavanja potencialnih problemov. V nadaljevanju navajamo nekaj možnosti, kako se lahko kaže nadlegovanje.

Neformalni odnosi

Zaposleni, ki doživljajo nadlegovanje, pogosto navajajo primere iz neformalnih odnosov z drugimi zaposlenimi. Načini vedenja, ki jih lahko opazimo in morda kažejo na problem, so:

  • kadar so eden ali več zaposlenih dosledno odrinjeni od družabnih dogodkov, vključno s kosili, ali pa se vedno odločijo, da ne bodo prišli;
  • če med zaposlenimi nenehno krožijo različni dovtipi – ali imate pomisleke o nekaterih pripombah? Ali menite, da zaposleni vedo, kdaj je treba nehati? Obstaja morda neprimeren pritisk na zaposlene, da sprejemajo takšne dovtipe?
  • če se pojavijo posebni običaji ali kultura vedenja v skupini ljudi, ki morda že dalj časa dela skupaj – ali je verjetno, da bo skupina pritiskala na nove zaposlene, naj se podredijo tem običajem? Primer takšne “delovne kulture” je, če se od zaposlenih pričakuje, da na vsak način postanejo prijatelji, razlagajo o svojem zasebnem življenju, se smejejo dovtipom, se norčujejo ali pa ostanejo popolnoma zadržani. Z nekaterimi od teh običajev, ki jih srečamo na delovnem mestu, ni nič narobe, vendar se je pomembno zavedati, da se lahko pojavijo problemi, če se jim je zaposleni prisiljen podrediti;

ali je videti, da kakega posameznika ali posameznico drugi zavračajo?

Drugi pokazatelji

Ali so drugi posebno kritični do kakšnega posameznika, posameznice ali več posameznikov in posameznic? Ali nasprotujejo sodelovanju z njimi?

Zaposleni je veliko na bolniškem dopustu – brez zdravniškega potrdila ali z njim – zaradi bolezni, ki je povezana s stresom.

Zdi se, da zaposleni izgubljajo motivacijo za delo, so zaskrbljeni, naenkrat jim primanjkuje samozaupanja ali pa delajo veliko napak.

Nadzorniki ali vodje so lahko priča določenemu vedenju, naperjenemu proti posamezniku oziroma posameznici, ali pa splošnim pripombam ali dejanjem, ki niso usmerjena na nikogar posebej, a so zaradi njih zaskrbljeni. Učinkovito je samo hitro ukrepanje.”

Kako reševati problem nadlegovanja, londonski okraj Ealing, Velika Britanija

USPOSABLJANJE

Pomembno sredstvo pri preprečevanju pojavljanja spolnega nadlegovanja in učinkovitem reševanju tega problema, kadar se pojavi, je usposabljanje vodstva in nadzornikov. Cilj takšnega usposabljanja mora biti identificiranje tistih dejavnikov, ki prispevajo k delovnemu okolju brez spolnega nadlegovanja, ter seznaniti udeležence in udeleženke z njihovimi obveznostmi v okviru politike delodajalca in s problemi, na katere lahko naletijo.

Usposabljanje je učinkovita metoda pripravljanja ljudi na vodilnih mestih za njihove naloge in močno okrepi rezultate drugih ukrepov.

Mnogo moških (in včasih tudi žensk) težko sprejme, da imajo lahko drugi njihov stil izražanja, vedenje ali šale za spolno nadlegovanje. Ko začnejo ukrepi politike učinkovati, morajo biti vodje na to pripravljeni. Imeti morajo potrebna znanja, da se ustrezno odzovejo, če pride do spolnega nadlegovanja v njihovi prisotnosti ali če se morajo soočiti z neposredno vpletenimi.

Ključno je tudi, da se seznanijo z odzivi na spolno nadlegovanje in njegovimi razsežnostmi ter se naučijo prepoznavati znake, ki so lahko pokazatelji spolnega nadlegovanja.

Center za socialne raziskave v Dortmundu vodi praktično usmerjen program spreminjanja obstoječih praks, s katerim želi prispevati k odpravljanju spolnega nadlegovanja na delovnem mestu. Ta projekt poskuša z informiranjem, izobraževanjem in svetovanjem zagotoviti podporo pri ukvarjanju s problemom nadlegovanja.

Bistveni deli tega programa so razvijanje, preverjanje in organiziranje modela usposabljanja, ki ga lahko uporabimo za izobraževalne namene sindikatov in podjetij. Njegov cilj je preprečevanje spolnega nadlegovanja v vsakdanjih delovnih situacijah. Temelji na osnovnem principu, da pozitivnih sprememb ne moremo doseči samo z angažiranjem dela ženske populacije (tistih, ki so nadlegovane) in da to tudi ni zaželeno.

Koncept usposabljanja zato tudi ni usmerjen izključno na to ciljno skupino, ampak vključuje celotno družbeno okolje – sodelavce, sodelavke in odgovorne osebe v podjetju, kot so nadzorniki in nadzornice, člani in članice delavskih odborov, inštruktorji in inštruktorice. Te skupine ljudi imajo v delovnem komunikacijskem sistemu osrednje položaje in zato vplivajo na celotno delovno ozračje. Od ravnanja in stališč posameznika oziroma posameznice pa je odvisno, koliko vpliva na delovno ozračje, ki je v primeru spolnega nadlegovanja bodisi ugodno bodisi škodljivo. V praksi lahko ‘multiplikativni učinek’ uporabimo kot sredstvo preprečevanja seksističnega delovnega okolja.

Koncept izobraževanja se je razvil na osnovi naslednjih splošnih ciljev:

  • prekiniti izolacijo in ločevanje žrtev nadlegovanja od odgovornih posameznikov in posameznic v podjetju;
  • zagotoviti osnovne informacije o opredelitvah stopnje, posledic ipd. spolnega nadlegovanja pri delu;
  • povečati osveščenost o diskriminacijskih vidikih v odnosih med spoloma;
  • krepiti možnosti ukrepanja posameznika ali posameznice;
  • razvijati možnosti delovanja v strukturi podjetja;
  • izboljšati znanja o spolnem nadlegovanju pri delu;
  • priskrbeti informacije o pravnih vidikih problema.

Koncept izobraževanja o spolnem nadlegovanju pri delu, Urad za socialne raziskave Državnega inštituta v Dortmundu, Nemčija

Tisti, ki imajo uradno vlogo v formalnih pritožbenih postopkih zaradi spolnega nadlegovanja, bi se morali specialistično usposabljati, kot je opisano zgoraj.

Poleg vodilnih delavcev in delavk se morajo za dobro opravljanje svojih nalog usposabljati tudi drugi zaposleni, ki imajo posebne zadolžitve pri izvajanju politike: vodje kadrovske službe, socialni delavci in delavke, zdravstveno osebje v podjetju, zaupni svetovalci in svetovalke ter osebje, zadolženo za izpeljavo pritožbenega postopka.

Ukvarjanje z zaposlenimi – žrtvami spolnega nadlegovanja zahteva zelo dobro poznavanje narave problema in dobre komunikacijske sposobnosti.

“Preden se z izjavo o politiki seznanijo zaposleni, je zaželeno, da se člani in članice vodstva ter nadzornega osebja seznanijo z določili izjave o politiki in delodajalčevo zavezanostjo tej politiki. To naj spremlja ustrezno usposabljanje in svetovanje za vodje in nadzorne osebe, katerega namen je:

  • zagotovili, da imajo usklajena stališča do problema;
  • zagotoviti, da pritožbe obravnavajo v okviru pritožbenih postopkov; tako preprečujejo pojavljanje ali ponavljanje spolnega nadlegovanja na področjih, ki so pod njihovim neposrednim ali splošnim nadzorom.

Napotki za kadrovske politike in postopke. Obravnavanje spolnega nadlegovanja na delovnem mestu, Zveza irskih delodajalcev, Irska

Usposabljanje se zagotovi za vodje, imenovane uslužbence in uslužbenke ter člane in članice vseh preiskovalnih, disciplinskih in pritožbenih ali prizivnih odborov.

Noben uslužbenec oziroma uslužbenka ali član oziroma članica sveta ne sme imeti uradne vloge v katerem koli formalnem postopku, če se ni udeležil(a) izobraževalnega seminarja.

Vprašanje spolnega nadlegovanja se vključi v vse ustrezne izobraževalne seminarje sveta, kot so usposabljanje za pridobitev samozaupanja, uvajalno usposabljanje in izobraževanje na področju enakih možnosti spolov.”

Postopek obravnavanja pritožb v zvezi s spolnim nadlegovanjem, Mestni svet v Brightonu, Velika Britanija

Dobra praksa vključuje v ustrezne programe usposabljanja in uvajanja v delo tudi informiranje o tem, kakšna je politika podjetja oziroma organizacije v zvezi s spolnim nadlegovanjem in kakšni so postopki za njegovo obravnavo.

Usposabljanje je lahko še posebno koristno pri spreminjanju zakoreninjenih vzorcev vedenja in medsebojnih odnosov. Zaposlene lahko nauči razlikovati med ustreznim in neustreznim vedenjem in jih podrobno seznani z njihovimi pravicami in dolžnostmi. Nekateri zaposleni se lahko uprejo posebnemu usposabljanju o spolnem nadlegovanju. Zato bi moralo biti spolno nadlegovanje tudi tema drugih izobraževalnih seminarjev.

Dodaj odgovor

Japti.si 2018